Index de l’égalité femmes-hommes : notre formule unifiée à l’épreuve du tableur officiel

Résumé

Une formule reconstruite à partir des textes réglementaires produit-elle les mêmes notes que le tableur proposé aux entreprises par le ministère du Travail ? Après avoir établi une formule unifiée de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour les entreprises de 50 à 250 salariés inclus, puis étudié ses propriétés, nous l’avons confrontée à cet outil. Sa provenance officielle lui donne une présomption raisonnable de fiabilité : y avoir recours est donc justifié pour éprouver notre modèle.

Dans notre article de discussion, six familles de situations avaient permis de mettre en évidence des résultats contre-intuitifs : des écarts salariaux opposés peuvent se compenser, une hausse de rémunération féminine peut dégrader le score et une modification de la composition des groupes peut rendre l’Index non calculable. Nous avons repris ces situations de rémunération, d’augmentation, d’effectifs, de retour de congé et de classement des dix plus hautes rémunérations pour constituer 42 variantes, renseignées dans des copies du fichier ministériel et recalculées dans Microsoft Excel. Les notes des quatre indicateurs et le score final concordent avec notre modèle dans 39 variantes. Trois écarts se concentrent sur des frontières exactes de demi-arrondi : une valeur calculée légèrement inférieure à la valeur exacte fait changer la note. Dans un cas, cette différence désactive la correction de l’indicateur d’augmentations et entraîne un écart de 22,35 points sur le score global. La bascule reste observée aux montants immédiatement voisins, même si la paire exacte de rémunérations de l’exemple initial ne produit pas la même variation dans le tableur.

Cette confrontation conforte les propriétés retrouvées dans les situations examinées et précise leur traduction dans le calcul du tableur. Les ruptures significatives du score se maintiennent : une entreprise peut réduire un écart salarial sans voir cet effort se traduire par une meilleure note. Un tel décalage peut susciter le désarroi lorsqu’il faut comprendre le résultat obtenu et choisir les actions à engager. Relier le score aux rémunérations, aux effectifs et aux mécanismes de correction devient alors nécessaire pour éclairer les décisions salariales et le pilotage des ressources humaines.

Sommaire

• 1. Pourquoi confronter notre formule unifiée de l’Index d'égalité hommes-femmes au tableur officiel ?
• 2. Méthode de comparaison entre notre modèle et le tableur officiel
  • 2.1. Données identiques, moyens de calcul différents
  • 2.2. Six familles, déclinées en 42 variantes
  • 2.3. Comparer les indicateurs avant de comparer le score
• 3. Premier bilan de la confrontation
• 4. Ce que les 39 concordances permettent de retrouver
  • 4.1. Des écarts salariaux opposés peuvent donner la note maximale
  • 4.2. Une amélioration salariale peut désactiver une correction
  • 4.3. Un changement de groupe peut rendre l’Index non calculable
  • 4.4. Les mêmes taux d’augmentation ne donnent pas toujours la même note
  • 4.5. Un seul rattrapage manquant fait perdre quinze points
  • 4.6. Deux centimes peuvent changer l’appartenance aux dix plus hautes rémunérations
• 5. Trois divergences aux frontières d’arrondi
  • 5.1. Trois écarts de score, dont un fortement amplifié
  • 5.2. La différence se forme avant l’arrondi
  • 5.3. Excel ne départage pas autrement la demi-unité exacte
  • 5.4. La bascule reste présente, mais la valeur frontière doit être distinguée
• 6. Ce que ces résultats signifient pour le pilotage de l’entreprise
  • 6.1. Comprendre une note qui semble contredire les efforts engagés
  • 6.2. Relier le score aux données et aux décisions RH
  • 6.3. Examiner la sensibilité avant d’expliquer une décision par la note
  • 6.4. Une question de cohérence de l’évaluation
• 7. Ce que cette confrontation confirme et ce qu’elle laisse ouvert
• Références

1. Pourquoi confronter notre formule unifiée de l’Index d'égalité hommes-femmes au tableur officiel ?

L’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes traduit des données de personnel et de rémunération en un score sur 100. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés inclus, quatre indicateurs entrent dans son calcul : l’écart de rémunération, l’écart de taux d’augmentations individuelles, le rattrapage au retour de congé maternité et la présence du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations. Le résultat participe à la détermination d’obligations de progression ou de correction. Comprendre ce qui le fait évoluer présente donc un intérêt concret pour les décisions salariales et le pilotage des ressources humaines.¹

Notre question initiale portait sur cet enchaînement. Les textes prescrivent des opérations et des barèmes ; les outils permettent de les exécuter. Il restait à rendre leurs effets combinés plus lisibles. Nous avons d’abord reconstruit le calcul depuis les prescriptions de l’annexe II du Code du travail, puis assemblé les indicateurs, la correction et les conditions de calculabilité dans une fonction générale. Ce travail est présenté dans « Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes : établir une formule unifiée de calcul ».

Cette formalisation a ensuite servi à examiner six familles de situations : la neutralisation et la compensation des écarts entre groupes, l’interaction entre rémunération et augmentations, les conditions de couverture, les effets d’effectifs, le retour de congé et le classement des dix plus hautes rémunérations. L’article « Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes : ce que les formules disent vraiment » expose les résultats obtenus. Certains sont contre-intuitifs : dans une configuration construite, réduire un écart de rémunération peut diminuer le score, parce que cette amélioration désactive une correction appliquée à un autre indicateur.

Les contrôles conduits sur notre construction en avaient vérifié la cohérence interne sur un ensemble explicite de données. Une autre question demeurait : retrouverait-on ces résultats avec un moyen de calcul distinct de notre programme ? Le fichier Excel mis à disposition par le ministère du Travail offrait cette possibilité. Destiné à aider les entreprises à calculer leur Index, il bénéficie, par sa provenance et son usage annoncé, d’une présomption raisonnable de fiabilité. Ce point de départ méthodologique justifiait de le choisir pour éprouver notre formule, sans préjuger du résultat de la confrontation.²

La démarche consiste donc à reproduire les mêmes situations dans cet outil, puis à comparer les résultats intermédiaires et le score final. Nous cherchons d’abord à confirmer ou à mettre en défaut notre propre construction par une autre voie. Une divergence ne désigne pas d’elle-même son origine : elle impose de vérifier les données saisies, les unités, les choix retenus et l’ordre des opérations, puis les conventions et les conditions numériques du calcul. C’est dans cet esprit que les six familles ont été déclinées en 42 variantes, comprenant des situations ordinaires et des valeurs de part et d’autre des frontières étudiées.

Le fichier retenu et les conditions de recalcul sont identifiés afin de situer cette comparaison.³ Les résultats présentés portent sur les 42 variantes examinées. Le portail Egapro n’a pas été testé : la confrontation porte ici sur le tableur ministériel, dont nous ne présumons pas les résultats identiques à ceux du portail.

2. Méthode de comparaison entre notre modèle et le tableur officiel

2.1. Données identiques, moyens de calcul différents

La comparaison reprend les entreprises fictives de notre article de discussion : les personnes, leurs rémunérations et leurs appartenances aux groupes sont fixées, de même que les bénéficiaires d’augmentations et les retours de congé concernés. Lorsque des rémunérations sont égales à la dixième place, la sélection des dix personnes est également conservée. Une différence de choix à cet endroit suffirait à modifier le résultat ; elle ne permettrait pas de comparer les calculs à données identiques.

Le fichier ministériel ne reçoit pas ces données sous la forme d’une liste de salariés. Il demande des informations déjà regroupées. Pour chaque variante, nous avons donc préparé les entrées correspondant aux quatre indicateurs :

• les nombres de femmes et d’hommes dans chaque groupe et leurs rémunérations moyennes annuelles reconstituées, pour les groupes retenus ;
• les nombres de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;
• les personnes concernées par un rattrapage au retour de congé et celles qui en ont bénéficié ;
• les nombres de femmes et d’hommes parmi les dix plus hautes rémunérations sélectionnées.

Ces informations sont calculées à partir des données individuelles des scénarios. Les notes attendues ne sont pas saisies : elles doivent être produites par les formules du tableur. Les montants de rémunération sont ceux déjà préparés pour notre modèle ; cette confrontation ne reconstitue pas les traitements de paie en amont. Le classement par catégorie socioprofessionnelle et le seuil de pertinence de 5 % sont communs aux variantes examinées.

2.2. Six familles, déclinées en 42 variantes

Les six familles ne correspondent pas à six entreprises observées. Ce sont des situations construites pour examiner des mécanismes précis du calcul. Nous avons repris dix variantes pour la neutralisation et la compensation des écarts salariaux, quatre pour l’interaction entre rémunération et augmentations, deux pour la couverture des groupes, quatorze pour les effectifs et leur répartition, huit pour le retour de congé et quatre pour les dix plus hautes rémunérations.

Le nombre de variantes dépend de la question. Pour la compensation, plusieurs montants permettent d’observer les écarts qui se neutralisent et les frontières de la note maximale. Pour les effectifs, il faut distinguer l’augmentation de la taille de l’entreprise et une modification de la répartition femmes-hommes. Pour le retour de congé, plusieurs nombres de personnes concernées permettent de comparer un rattrapage réalisé pour tous à un rattrapage manquant pour une seule personne. Les valeurs immédiatement voisines des frontières sont retenues lorsqu’elles permettent d’en préciser le fonctionnement.

Chaque variante a été renseignée dans une copie distincte du fichier ministériel. L’original a été conservé et les 140 formules du modèle ont été vérifiées dans chacune des 42 copies. Seules les cellules de saisie ont été alimentées ; les formules et les barèmes n’ont pas été remplacés par ceux de notre programme. Les fichiers ont ensuite été recalculés et enregistrés dans Microsoft Excel.⁴

2.3. Comparer les indicateurs avant de comparer le score

Pour chaque variante, la comparaison porte d’abord sur les données intermédiaires : effectifs retenus, rémunérations moyennes, écarts signés, résultats arrondis et nombres de bénéficiaires. Elle se poursuit avec les notes des quatre indicateurs, la somme obtenue et le maximum disponible, puis avec le score final. Cet ordre permet de rechercher où une différence apparaît et comment elle se propage. Une concordance du seul total pourrait masquer des écarts de sens opposés entre plusieurs indicateurs.

Un indicateur non calculable reste distingué d’un indicateur calculable noté zéro. Cette distinction est nécessaire pour comparer la remise du résultat sur 100 : un zéro conserve le maximum de l’indicateur dans le dénominateur, tandis qu’un indicateur non calculable en est exclu. Lorsque le score global est non calculable, c’est cet état qui est comparé.

Il faut aussi distinguer la valeur calculée du score et son affichage. Dans le fichier examiné, la cellule du résultat final conserve le quotient de proportionnalité, mais son format affiche un entier. Une valeur d’environ 98,82 apparaît ainsi sous la forme 99 ; une valeur d’environ 85,88 apparaît sous la forme 86. Nous comparons les valeurs sous-jacentes et conservons séparément le texte affiché. Cet arrondi visuel n’est donc pas assimilé à une divergence du calcul.

La concordance retenue exige des notes et des effectifs identiques, ainsi qu’un même état de calculabilité. Pour le score numérique, une tolérance absolue de 10⁻¹⁰ point distingue les simples différences de représentation décimale des écarts de notation. Ce critère ne neutralise aucun des sauts de score étudiés.

3. Premier bilan de la confrontation

Les notes et le score concordent dans 39 des 42 variantes. Les trois divergences se situent dans les familles consacrées à la compensation des écarts de rémunération et à l’interaction avec les augmentations. La figure suivante situe ces résultats avant leur examen détaillé.

Figure 1 — Nombre de variantes concordantes et divergentes entre notre modèle et le tableur ministériel, par famille de situations.

Chaque barre représente le nombre de variantes testées dans une famille. Le nombre inscrit à droite indique les concordances rapportées au nombre de variantes : 8/10, 3/4, 2/2, 14/14, 8/8 et 4/4. Une concordance suppose des notes identiques et un même score selon le critère défini ci-dessus. Ces essais ciblés ne constituent pas un échantillon statistique des situations d’entreprise ; leur proportion de concordance ne mesure pas une probabilité générale de fiabilité.

Ce bilan permet de distinguer les mécanismes retrouvés par l’autre moyen de calcul des points qui demandent une explication. Nous examinons d’abord ce que les concordances établissent sur les situations retenues, puis les trois écarts et leurs conséquences sur le score.

4. Ce que les 39 concordances permettent de retrouver

Les concordances portent sur des situations dont les mécanismes avaient été établis par la formalisation, puis exposés dans notre article de discussion. Elles permettent de retrouver, dans le tableur, des différences de notation liées aux rémunérations, aux bénéficiaires d’augmentations, à la composition des groupes ou au classement des personnes. Les exemples suivants rappellent ce que cette confrontation apporte à la lecture du score. Les valeurs de l’Index sont présentées au centième pour faciliter leur comparaison ; les calculs ont porté sur leurs valeurs sous-jacentes.

4.1. Des écarts salariaux opposés peuvent donner la note maximale

Dans une entreprise fictive de 50 salariés, un groupe réunit dix femmes rémunérées chacune 36 000 € et dix hommes rémunérés 40 000 €. Dans un second groupe, quinze femmes perçoivent chacune 39 000 € et quinze hommes 36 000 €. Les montants sont les rémunérations annuelles préparées pour le calcul de l’Index.

Les deux groupes présentent donc des écarts de rémunération, mais en sens opposés. Après application du seuil de pertinence, leurs contributions pondérées se compensent exactement dans notre modèle. Le tableur donne lui aussi 40 points sur 40 à l’indicateur d’écart de rémunération. Cette note maximale n’exprime pas l’égalité des rémunérations moyennes dans chacun des deux groupes : elle est le résultat de leur agrégation selon les règles du dispositif.

La concordance confirme ici une propriété importante pour l’entreprise. Une note maximale à cet indicateur peut coexister avec des écarts qui restent à comprendre dans les différents groupes. La lecture du résultat global ne remplace pas celle des contributions qui l’ont produit. Les deux divergences relevées dans cette famille concernent d’autres montants, aux frontières de la plage de note maximale ; elles seront examinées au chapitre 5.

4.2. Une amélioration salariale peut désactiver une correction

La deuxième famille examine une entreprise de 25 femmes et 25 hommes dans laquelle la proportion de femmes augmentées est supérieure à celle des hommes : quinze femmes et cinq hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle. L’indicateur d’écart de rémunération demeure légèrement défavorable aux femmes. Tant que sa note n’est pas maximale, la correction porte l’indicateur d’augmentations à 35 points, au lieu des 15 points issus du barème ordinaire.

Dans les copies où la rémunération annuelle préparée d’une salariée passe de 37 156,49 € à 37 156,51 €, le tableur reproduit le passage du score d’environ 98,82 à 76,47 sur 100, également obtenu par notre modèle. L’écart salarial diminue et le premier indicateur gagne un point, mais il atteint alors sa note maximale. La correction du deuxième indicateur cesse de s’appliquer : celui-ci perd vingt points. La combinaison des deux changements fait diminuer le score global.

Le phénomène d’interaction est donc retrouvé par ce second moyen de calcul. Pour l’entreprise, une amélioration de rémunération peut produire une dégradation de la note à travers une règle qui porte sur les taux d’augmentation. Cette observation doit rester attachée aux montants effectivement concordants : à 37 156,50 €, exactement sur la frontière de notre modèle, les deux calculs divergent. Ce point sera traité séparément ; il ne faut pas attribuer au tableur la variation de notre exemple initial pour cette valeur précise.

4.3. Un changement de groupe peut rendre l’Index non calculable

Dans la situation de couverture, les groupes retenus réunissent vingt personnes sur une population de cinquante, soit exactement 40 %. L’indicateur d’écart de rémunération est calculable et l’Index atteint environ 94,12 sur 100. Le changement d’appartenance au groupe d’une seule salariée fait ensuite perdre à son groupe le minimum de trois femmes. Le groupe d’arrivée n’atteint pas non plus les deux minima de trois femmes et trois hommes. Seules dix personnes restent alors dans les groupes retenus : la couverture tombe à 20 %.

Le tableur reproduit le résultat du modèle : l’indicateur de rémunération devient non calculable, puis l’Index entier. Les personnes, les rémunérations et les bénéficiaires d’augmentations restent les mêmes ; seule l’appartenance d’une personne à un groupe a changé dans cette comparaison. Il ne s’agit donc pas d’une baisse progressive du score, mais d’une sortie du domaine où le dispositif permet de déterminer une note globale. Le changement de groupe est ici une hypothèse de scénario ; cette observation n’autorise pas à modifier librement les classifications d’une entreprise.

4.4. Les mêmes taux d’augmentation ne donnent pas toujours la même note

Les quatorze variantes consacrées aux effectifs concordent. Elles montrent notamment qu’une proportion de femmes augmentées de 40 %, comparée à une proportion masculine de 60 %, ne suffit pas à déterminer la note de l’indicateur d’augmentations. La seconde voie du barème ramène aussi cet écart de taux au plus petit des deux effectifs.

Avec 25 femmes et 25 hommes, l’indicateur reçoit 25 points. Avec 50 femmes et 50 hommes, les taux restent identiques, mais la note passe à 15 points. Les autres indicateurs de ces deux situations étant inchangés, le score global passe d’environ 88,24 à 76,47 sur 100. Le tableur retrouve ces deux résultats. Les variantes à effectif total constant confirment également que la répartition femmes-hommes intervient dans la note.

Pour suivre l’évolution de l’Index, une entreprise doit donc considérer les effectifs avec les taux de bénéficiaires. Une comparaison entre deux périodes ou deux structures peut faire apparaître une différence de score sans changement de l’écart entre ces taux. Le score traduit ici une combinaison de grandeurs, dont les proportions seules ne donnent pas toute la lecture.

4.5. Un seul rattrapage manquant fait perdre quinze points

Les huit variantes de retour de congé concordent elles aussi. Dans les situations examinées, les autres indicateurs restent à leur maximum. Lorsque toutes les personnes concernées bénéficient du rattrapage, le score vaut 100. Lorsqu’une personne ne bénéficie pas de l’augmentation attendue, l’indicateur de retour de congé passe de 15 à zéro point et le score devient 85 sur 100. Le même saut est retrouvé pour un nombre de personnes concernées égal à 1, 5, 25 ou 125.

Cette concordance retrouve le caractère binaire de l’indicateur : il n’attribue pas une note proportionnelle au nombre de rattrapages réalisés. La situation d’une entreprise qui a effectué tous les rattrapages sauf un ne reçoit donc pas, pour cet indicateur, une fraction des quinze points. Le calcul du score et l’examen de l’obligation individuelle de rattrapage restent deux questions distinctes.

4.6. Deux centimes peuvent changer l’appartenance aux dix plus hautes rémunérations

Les quatre variantes de classement concordent. Dans la paire où la rémunération préparée d’une salariée passe de 49 999,99 € à 50 000,01 €, celle-ci dépasse un homme rémunéré 50 000 € et entre parmi les dix plus hautes rémunérations. La composition passe d’une femme et neuf hommes à deux femmes et huit hommes. L’indicateur correspondant gagne cinq points, tandis que les autres notes restent identiques. Le score global passe de 80 à environ 85,88 sur 100.

L’écart monétaire est minime, mais le classement fait changer l’appartenance à un ensemble de dix personnes, puis le nombre de personnes du sexe sous-représenté. Le tableur retrouve cette conséquence du barème. Les deux variantes à rémunérations strictement égales retrouvent également les résultats des deux sélections documentées : le choix à la dixième place fait alors partie des données nécessaires pour déterminer le score.

Ces concordances donnent un appui concret à notre lecture des mécanismes. Le tableur reproduit les compensations, les interactions et les changements de calculabilité ou de classement décrits ci-dessus. Les trois divergences demandent néanmoins leur propre examen : elles concernent des points précis où une différence numérique très faible peut modifier la note et, dans un cas, se propager à un autre indicateur.

5. Trois divergences aux frontières d’arrondi

Les trois divergences concernent le même passage du calcul : la valeur obtenue avant l’arrondi de l’écart global de rémunération est exactement à mi-distance entre deux dixièmes dans notre modèle, mais légèrement en deçà de cette frontière dans Excel. Le premier indicateur reçoit alors une note différente. Dans deux situations, l’effet reste limité à ce point de notation ; dans la troisième, il se propage à la correction de l’indicateur d’augmentations.

5.1. Trois écarts de score, dont un fortement amplifié

Les résultats ci-dessous sont les valeurs calculées du score, présentées au centième. Ils ne sont pas les entiers affichés par le format de la cellule du tableur.

Situation examinée	Score de notre modèle	Score calculé dans Excel	Différence Excel − modèle
Compensation : rémunération moyenne féminine du second groupe à 38 970 €	87,06	88,24	+1,18 point
Compensation : rémunération moyenne féminine du second groupe à 39 030 €	87,06	88,24	+1,18 point
Interaction : rémunération annuelle préparée de la salariée à 37 156,50 €	98,82	76,47	−22,35 points

Dans les deux premières situations, le modèle attribue 39 points à l’indicateur d’écart de rémunération, contre 40 dans Excel. Les autres notes restent identiques. Le maximum disponible étant de 85 points, la remise sur 100 transforme cette différence d’un point en un écart exact de 20/17, soit environ 1,18 point de score. Il s’agit d’une différence de points sur 100, à distinguer d’un pourcentage d’erreur relative.

Dans la troisième situation, le premier indicateur passe lui aussi de 39 points dans le modèle à 40 dans Excel. Mais cette fois, ce changement désactive la correction qui portait l’indicateur d’augmentations à 35 points. Celui-ci reste à 15 dans le tableur. Le gain d’un point au premier indicateur s’accompagne donc d’une perte de vingt points au deuxième. La somme diminue de dix-neuf points ; après remise sur 100, la différence atteint −380/17, soit environ −22,35 points.

5.2. La différence se forme avant l’arrondi

Dans les deux cas de compensation, l’écart global exact vaut respectivement +1/2 000 et −1/2 000. Sa valeur absolue, exprimée en pourcentage, est donc exactement 0,05 %. Avec la convention explicite de notre modèle, l’arrondi au dixième donne 0,1 %, auquel le barème attribue 39 points.

Les valeurs intermédiaires relevées dans Excel sont légèrement différentes : l’écart global vaut environ +0,000499999999999997 ou −0,000499999999999997. Après conversion en pourcentage, sa valeur absolue est 0,0499999999999997. Elle est très proche de 0,05, mais reste inférieure à cette valeur. La chaîne du tableur l’arrondit à 0,0 %, puis attribue 40 points.

Dans le cas d’interaction, l’écart global exact vaut également 1/2 000. Excel produit cette fois environ 0,0004999999999999449, soit 0,04999999999999449 dans l’unité utilisée pour l’arrondi. La même différence de note apparaît : 39 points dans le modèle exact, 40 dans le tableur. L’interaction avec le deuxième indicateur explique ensuite l’amplification du résultat.

Ces décimales ne traduisent pas une différence supplémentaire de rémunération entre les salariés : les entrées du scénario sont les mêmes. Elles décrivent la précision numérique avec laquelle les opérations successives sont exécutées et leur résultat représenté. Une différence infime dans la valeur calculée devient visible parce qu’elle intervient à la frontière d’un changement de note.

5.3. Excel ne départage pas autrement la demi-unité exacte

Pour préciser ce diagnostic, nous avons interrogé séparément la fonction native d’arrondi d’Excel. Au dixième, 0,05 donne bien 0,1, tandis que −0,05 donne −0,1. Après prise de valeur absolue, ces résultats correspondent à la convention retenue dans notre modèle.

En revanche, lorsque cette même fonction reçoit les valeurs approchées issues de la chaîne du tableur, elle renvoie zéro. La différence constatée ne vient donc pas d’une convention Excel qui arrondirait une demi-unité exacte vers le bas. La fonction d’arrondi ne reçoit pas exactement la même valeur que dans notre calcul rationnel.⁵

Le résultat local est ainsi expliqué : les données conduisent à une frontière exacte dans notre formalisation, tandis que leur traitement numérique dans Excel produit une valeur légèrement en dessous. Nous conservons les formules du fichier ministériel et constatons cet effet ; nous n’introduisons pas d’arrondi intermédiaire pour faire disparaître la divergence.

5.4. La bascule reste présente, mais la valeur frontière doit être distinguée

La comparaison des rémunérations voisines permet de situer ce qui concorde et ce qui diffère. Dans l’entreprise fictive de 25 femmes et 25 hommes, les trois montants ci-dessous concernent la même salariée. Les bénéficiaires d’augmentations, les autres rémunérations et les autres caractéristiques du scénario sont conservés.

Figure 2 — Scores obtenus par notre modèle et par le tableur recalculé dans Excel, pour trois rémunérations annuelles préparées voisines de la frontière de correction.

Les barres représentent les trois montants effectivement testés ; elles n’interpolent pas une courbe entre eux. À 37 156,49 € et 37 156,51 €, les deux moyens de calcul concordent. À 37 156,50 €, le modèle donne environ 98,82, contre 76,47 dans Excel : la différence de note au premier indicateur désactive la correction du deuxième dans le tableur. Les valeurs indiquées sont les scores sous-jacents, présentés au centième.

La baisse du score est donc retrouvée dans Excel lorsque la rémunération passe de 37 156,49 € à 37 156,51 €. Le phénomène de décrochage ne disparaît pas. En revanche, au montant exact de 37 156,50 €, notre modèle conserve la correction, tandis que le tableur ne l’applique plus. L’examen des montants voisins confirme l’existence de la bascule ; il n’annule pas la divergence au point exact.

Cette distinction concerne directement l’exemple de notre article de discussion. La hausse de 37 156,50 € à 37 255,20 € fait passer le score du modèle d’environ 98,82 à 76,47. Dans le tableur testé, ces deux montants donnent environ 76,47 : la variation de cette paire exacte n’est pas reproduite par Excel. Le résultat de l’article reste celui du modèle établi en arithmétique exacte, avec sa convention explicitée ; la présente confrontation précise sa différence avec l’exécution numérique de l’outil.

Les deux divergences de compensation se situent, elles aussi, à des montants frontières. Aux valeurs testées immédiatement de part et d’autre, à un centime de ces montants, les deux moyens de calcul retrouvent les mêmes notes. Dans les trois cas, la question n’est donc pas seulement celle d’un écart numérique minuscule : elle est celle de son passage dans un dispositif qui transforme des valeurs en notes par des seuils et peut faire dépendre une note d’une autre.

6. Ce que ces résultats signifient pour le pilotage de l’entreprise

La confrontation avec le tableur retrouve une difficulté qui motivait notre première discussion : le score ne traduit pas toujours les évolutions de l’entreprise dans le sens spontanément attendu. Les trois divergences numériques précisent ce constat aux frontières d’arrondi, mais elles n’en sont pas l’unique origine. Les barèmes, les regroupements, les conditions de calculabilité et la correction entre indicateurs produisent déjà des effets propres, également observés dans les copies recalculées.

6.1. Comprendre une note qui semble contredire les efforts engagés

Une entreprise qui augmente une rémunération féminine pour réduire un écart salarial peut s’attendre à une amélioration de son évaluation. Dans la situation de bascule examinée, le premier indicateur évolue effectivement dans ce sens. C’est la perte de la correction du deuxième indicateur qui fait diminuer le score global. Une lecture limitée au résultat final rendrait cette évolution difficile à expliquer aux responsables RH, à la direction ou aux salariés.

Ce décalage peut susciter le désarroi d’une entreprise qui cherche à améliorer l’égalité professionnelle. L’effort salarial est réel dans le scénario, mais sa traduction dans le score paraît lui donner tort. La comparaison avec Excel retrouve ce mécanisme aux montants voisins de la frontière : la difficulté ne disparaît donc pas lorsque l’on utilise l’outil mis à disposition pour le calcul. Il faut suivre l’évolution des deux indicateurs pour comprendre le résultat.

La même attention est nécessaire dans l’autre sens. Une note maximale à l’indicateur de rémunération peut provenir de contributions qui se compensent entre groupes. Elle ne suffit pas à constater que les écarts ont disparu dans chacun d’eux. Le score peut ainsi rendre peu lisible aussi bien une amélioration locale qu’une différence persistante.

6.2. Relier le score aux données et aux décisions RH

Pour interpréter une variation annuelle de l’Index, il faut pouvoir retrouver les informations qui l’ont produite : effectifs des groupes retenus, rémunérations moyennes, nombres de bénéficiaires d’augmentations, personnes concernées par le rattrapage et composition des dix plus hautes rémunérations. Conserver seulement le score ou les quatre notes ne permet pas d’expliquer toutes les évolutions.

Les exemples d’effectifs montrent pourquoi cette traçabilité compte. Le même écart de taux d’augmentation peut recevoir une note différente lorsque la taille ou la répartition de la population change. De même, l’exclusion d’un groupe qui ne satisfait plus les minima peut faire varier la couverture sans modification des rémunérations individuelles. Avant de conclure à une amélioration ou à une dégradation, l’entreprise doit donc distinguer ce qui a changé dans les rémunérations, dans les personnes prises en compte et dans les conditions du calcul.

Cette lecture donne aussi un sens plus précis aux simulations. Faire varier une rémunération, un nombre de bénéficiaires ou une appartenance à un groupe n’examine pas la même réalité. L’intérêt d’une simulation est de comprendre la propagation du changement considéré, en conservant les dépendances entre les données. Elle ne permet pas de déduire du seul gain de points la pertinence d’une action salariale ou organisationnelle.

6.3. Examiner la sensibilité avant d’expliquer une décision par la note

Les trois écarts de frontière montrent qu’une différence numérique extrêmement faible peut être amplifiée par les conditions du dispositif. Dans deux cas, elle modifie d’un point la note du premier indicateur. Dans le troisième, ce point suffit à désactiver une correction de vingt points sur le deuxième. La sensibilité du résultat tient donc à la fois à la proximité de la frontière et à la dépendance entre les indicateurs.

Pour une entreprise située près d’une telle frontière, l’examen des valeurs immédiatement voisines aide à comprendre cette sensibilité. Il ne consiste pas à choisir le résultat le plus favorable : les données à déclarer restent celles qui correspondent à sa situation. Il permet de distinguer une évolution substantielle des rémunérations d’un changement de note très sensible à la valeur calculée, et de documenter l’explication donnée au résultat.

Le classement des dix plus hautes rémunérations appelle une distinction comparable. Dans notre paire, deux centimes suffisent à changer une présence dans les dix premières places et à faire gagner cinq points à l’indicateur. Le changement de classement est établi ; son amplitude monétaire est minime. Pour apprécier ce que signifie la hausse du score, il faut garder ensemble ces deux informations.

6.4. Une question de cohérence de l’évaluation

Si l’on retient comme critère qu’une réduction d’un écart salarial défavorable aux femmes, les autres données du scénario étant conservées, ne devrait pas dégrader le score global, la bascule étudiée constitue un contre-exemple local. La confrontation avec le tableur retrouve ce comportement, tout en précisant la différence au montant exactement situé sur la frontière du modèle. Ce constat permet de questionner l’articulation des règles de notation sous un critère annoncé.

Il ne donne pas la même signification à toutes les ruptures. L’indicateur de retour de congé exige, dans son barème, que toutes les personnes concernées aient bénéficié du rattrapage pour attribuer les quinze points. Celui des plus hautes rémunérations évalue une présence dans un classement de dix personnes. Examiner leur pertinence suppose de tenir compte de ces objets distincts ; la seule existence d’un saut ne suffit pas à les juger de la même manière.

Pour le pilotage de l’entreprise, la conséquence est concrète : améliorer la situation salariale, améliorer le score et comprendre l’évaluation sont trois questions liées, mais différentes. Le score ne suffit pas, à lui seul, à choisir les actions à engager ou à apprécier leur portée. La formalisation et sa confrontation au tableur rendent les mécanismes plus lisibles ; les décisions demandent ensuite de les rapprocher des rémunérations, des parcours et des situations de travail effectivement concernés.

7. Ce que cette confrontation confirme et ce qu’elle laisse ouvert

Le recours au tableur ministériel répondait à une question précise : notre formule unifiée, reconstruite depuis les textes, permet-elle de retrouver les résultats d’un moyen de calcul distinct, proposé aux entreprises pour établir leur Index ? Sa provenance officielle justifiait de lui accorder une présomption raisonnable de fiabilité pour engager cette confrontation. Celle-ci apporte désormais des observations : 39 des 42 variantes concordent sur les notes des indicateurs et le score final ; les trois divergences sont localisées et expliquées.

Les concordances donnent un appui extérieur aux propriétés retrouvées dans les situations examinées. Les compensations d’écarts entre groupes, les différences de notation liées aux effectifs, la perte des points du retour de congé, la sortie du domaine de calculabilité et le changement de classement à deux centimes sont reproduits. L’interaction qui peut dégrader le score malgré une réduction de l’écart salarial est également observée dans Excel aux montants voisins de la frontière. Ces résultats complètent les contrôles internes de la formalisation par une confrontation avec une autre mise en œuvre du calcul.

Les trois divergences précisent toutefois la relation entre le modèle exact et le tableur. Elles montrent que les deux chaînes ne sont pas numériquement interchangeables à tous les points testés. La valeur calculée avant l’arrondi peut se situer légèrement en dessous d’une frontière atteinte exactement dans notre modèle. Dans le cas d’interaction, cette différence suffit à changer la condition de correction du deuxième indicateur. La variation de la paire exacte de rémunérations de l’exemple initial n’est donc pas reproduite par le fichier, même si le phénomène de bascule demeure. Reconnaître cette différence fait partie du résultat de la confrontation.

La portée de l’exercice reste celle de sa méthode. Les variantes ont été choisies pour examiner des mécanismes et leurs frontières ; elles ne constituent pas un échantillon représentatif des entreprises. Le nombre de concordances ne mesure donc ni la fréquence réelle des situations, ni une probabilité générale de justesse du modèle ou du tableur. Une campagne plus large pourrait étudier d’autres populations, classifications, périodes et combinaisons d’indicateurs. Elle répondrait à une autre échelle de vérification.

Le contrôle commence également après la préparation des données : qualification des personnes retenues, reconstitution des rémunérations, identification des bénéficiaires et sélection des dix plus hautes rémunérations. Il n’évalue pas l’ensemble des opérations RH nécessaires pour produire ces entrées dans une entreprise réelle. Enfin, il porte sur l’exemplaire du fichier et le moteur Excel identifiés dans la méthode. Le portail Egapro n’a pas été testé ; l’identité de ses résultats avec ceux du tableur ne peut pas être déduite de leur rattachement au même dispositif administratif.

Dans ce périmètre, notre question de départ reçoit une réponse substantielle. La formalisation permet de décrire et d’anticiper des comportements du score retrouvés par le tableur, tout en rendant leurs dépendances explicites. Les divergences observées révèlent, à certains points, l’importance de distinguer la règle mathématique, sa réalisation numérique et l’affichage du résultat. Pour l’entreprise, cette distinction aide à comprendre pourquoi une note peut évoluer autrement que les rémunérations ou les actions qui l’ont produite. Elle donne à la discussion du score une base plus précise que le seul résultat affiché.

Références

• Artis Regula, Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes : établir une formule unifiée de calcul, Dominique Cecchini, 28 octobre 2026, version 1.0.
• Artis Regula, Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes : ce que les formules disent vraiment, Dominique Cecchini, 28 octobre 2026, version 1.0.
• Ministère du Travail, Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses, rubrique « Comment calculer votre Index ? », donnant accès aux outils Excel. Travail réalisé sur l’exemplaire disponible lors de la collecte du 22 octobre 2026 ; cette date est un repère de collecte.
• Ministère du Travail, Outil calcul index égalité entreprises moins de 250 salariés, fichier Excel destiné au régime des entreprises de 50 à 250 salariés inclus. L’intitulé du fichier ne se substitue pas au périmètre réglementaire.
• Code du travail, article D. 1142-2-1 et annexe II « Modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D. 1142-2-1 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés », notamment §§ 4 et 5 ; articles L. 1142-8 à L. 1142-10 et dispositions réglementaires associées pour les obligations liées à l’Index. Référentiel de la formalisation : 23 octobre 2026.

Notes

1. Code du travail, article D. 1142-2-1, annexe II, et articles L. 1142-8 à L. 1142-10. Les règles de progression et de correction restent distinctes du calcul du score et de sa calculabilité ; une variation de note n’équivaut pas à une pénalité automatique. ↩

2. Le ministère propose le tableur dans la rubrique « Comment calculer votre Index ? » de sa page de présentation, citée dans les références. Sa provenance fonde ici une hypothèse raisonnable de fiabilité pour choisir le moyen de confrontation ; elle ne constitue pas une preuve préalable de conformité de chaque formule ou de chaque résultat. ↩

3. Travail réalisé sur l’exemplaire du fichier ministériel disponible lors de la collecte du 22 octobre 2026, accessible depuis la page officielle citée dans les références. Cette date est un repère de collecte, et non une date de publication ou une version numérotée du logiciel. Les copies ont été recalculées dans Microsoft Excel le 29 octobre 2026, sans modifier les formules du fichier d’origine ; la méthode est présentée au chapitre 2. ↩

4. Recalcul effectué dans Microsoft Excel 16.0, build 20527, par reconstruction complète des dépendances. Les 70 cellules de saisie de chaque copie, les formules conservées et les résultats enregistrés ont été contrôlés. Les données individuelles, les entrées agrégées et les sorties intermédiaires sont conservées pour permettre de reprendre chaque comparaison. Les états non calculables sont traités selon les règles du fichier, sans conversion arbitraire en zéro. ↩

5. Dans le fichier examiné, la feuille « 1- Ecart rémunération », cellule K33, contient l’écart global signé. La cellule C37 applique ABS(ROUND(100*K33,1)) lorsque l’indicateur est calculable. Le diagnostic complémentaire, effectué en lecture seule dans la même version d’Excel, compare l’appel de la fonction native ROUND sur 0,05 et −0,05 à son appel sur les valeurs effectivement produites avant l’arrondi. Les décimales présentées dans le texte correspondent aux valeurs relevées dans ce moteur de calcul. ↩